1 はじめに
令和元年6月に労働施策総合推進法が改正され、パワーハラスメント防止措置に関する規定（同法30条の2から30条の8）が新設されました。改正法は令和2年6月1日に施行されたところ、中小企業は努力義務とされていましたが、令和4年4月1日から義務化されました。したがって、全ての企業が同法への対応を整備する必要があります。
2 パワーハラスメントとは
（1）労働施策総合推進法30条の2第3項に基づく厚生労働大臣の指針である「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に対して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年1月15日厚生労働省告示第5号）により、職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいうとされています。①「優越的な関係」には、上司だけでなく、同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるものも含まれるとされています。
（2）具体的な行為の類型としては、①身体的な攻撃（暴行・傷害）、②精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）、③人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）、④過大な要求（業務上明らかに不要な事や遂行不可能ことの強制・仕事の妨害）、⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）、及び⑥個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）が、指針においてあげられております。
3 防止措置の内容
事業主が職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置は、①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発（方針を明確化し、また、行為者を厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則等で規定し、労働者等に周知・啓発すること）、②相談（苦情を含む）に応じ、適切にたいおうするために必要な体制の整備（相談窓口を設置し、労働者に周知すること、及び相談窓口の担当者が、その内容な状況に応じ適切に対応できるようにすること）、③職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（迅速かつ正確な事実関係の確認、被害者への配慮の措置、行為者に対する適正な措置、再発防止に向けた措置）、④併せて講ずべき措置（相談者・行為者等のプライバシー保護措置、及びパワーハラスメントの相談等をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。）とされています。それぞれについて、具体的にどのようにすべきかは、弁護士にご相談いただければと思います。
