１ はじめに
「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が２０１９年４月１日から順次施行されています。
同法の目的は、少子高齢化の急激な進行に対する歯止めとして、結婚して子供を設ける家庭生活を営むことが困難な非正規労働者の処遇改善を図るとともに、働きすぎによる健康被害を防止し、ワーク・ライフ・バランスを実現できるようにする点にあります。 以下では、同法のうち、労働時間の見直しに関する規定の整備を取り上げます。
２ 残業時間の上限規制について
労働基準法（以下「労基法」といいます）は、１週４０時間、１日８時間を法定労働時間と定めていますが（同法３２条）、かつては、いわゆる３６協定を締結しさえすれば、その内容に従い、事実上、上限なく時間外労働をすることが可能でした。しかしながら、今回の改正により、① 時間外労働は、原則として月４５時間、かつ、年３６０時間以内でなければならず、② 例外として、通常予見することができない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合には、時間外・休日労働協定の定めに従い、年６回に限り特別条項を発動して、合計年７２０時間以内までの時間外労働は可能ですが、③ 複数月（２~６か月）の平均が８０時間以内（休日労働含む）で、月１００時間未満（休日労働含む）でなければならないとされました（労基法３６条４項５項）。
当該規定は、大企業は２０１９年４月１日から施行されていますが、中小企業は２０２０年４月１日からの施行になります（但し、建設事業、自動車運転の業務、医師、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業、並びに新技術・新商品等の研究開発業務については、適用猶予・除外があります）。中小企業においては、時間外労働が多い場合には、３６協定の見直しが喫緊の課題となります。また、リアルタイムで過去５か月の平均時間外・休日労働時間数を把握できる労働時間管理システムの導入等も検討する必要があります。
３ 「勤務時間インターバル」制度の導入
労働者の十分な生活時間や睡眠時間を確保するために、終業時間から始業時間までに一定の休息時間（インターバル）を確保する仕組みを定めることが、努力義務とされました（労働時間等設定改善法２条）。罰則等はありません。
４ 使用者の年休５日の時季指定義務について
使用者は、年休の付与日数が１０日以上の労働者に対し、年休を付与した日（基準日）から１年以内に、５日の年休を取得させることが義務づけられました（労基法３９条７項）。労働者が時季指定した場合や労使協定による計画付与がされた日数は、「５日」から控除することができます。違反した場合には、３０万円以下の罰金が科せられるので、注意が必要です（労基法１２０条１号）。
５ フレックスタイム制の拡充
３か月単位のフレックスタイム制が導入されることになりました（労基法３７条の３第１項２号）。これにより、例えば６月と７月の労働時間を増やして、子供の夏休みの８月に労働時間を短くしたい、といったニーズに対応できるようになりました。導入する場合には就業規則に明記し、労使協定を締結する必要がありますので、専門家にご相談下さい。
６ 高度プロフェッショナル制度の新設
高度の専門的知識等（金融商品の開発、資産運用等が対象業務）を有し、年収要件（年間１０７５万円以上）等を満たす労働者を対象として、労基法の労働時間、休憩及び割増賃金の諸規定を適用しない制度が創設されました（同法４１条の２）。時間ではなく、成果による評価を希望する労働者に対し、新たな選択肢を与えるものです。
