Ｑ 当社は家電メーカーの下請をしていますが、近年の不況の煽りを受けて業績は２年連続で下降しています。やむなく従業員を解雇しようと考えていますが、どのような点に注意すべきでしょうか。
Ａ わが国では、終身雇用制度が建前になっているので、被用者は、雇用の継続についての期待を有すると共に、有利な条件での転職は依然として難しいことから、会社には従業員の解雇を回避すべく努力しなければならない義務があるとされています。
従って、整理解雇は、不況、斜陽化、経営不振などによる企業経営上の必要性に基づくものでなければなりません。
この必要性が認められるには、当該人員削減措置を実施しなければ当該企業が倒産必至である事までは必要ではありませんが、人員削減措置の決定後、大幅な賃上げや、新規採用、高率の株式配当などの、措置がとられたときは人員削減の必要性が認められないこともあります。
また、会社は整理解雇を回避すべく解雇という手段を選択する前に、配転、出向、一時帰休、退職金の優遇措置を用いた希望退職者の募集などの手段を用いるべきであり、このような手段を試みずにいきなり整理解雇をおこなった場合には、その解雇は解雇権の濫用とされます。
さらに、整理解雇を行うに当たっては、客観的かつ合理的な基準を設定し、これを公正に適用しなければならないとされています。
適切な基準と認められるものとしては、欠勤日数、遅刻回数、規律違反歴などの勤務成績や、勤続年数などの企業貢献度、及び披雇用者に対する打撃の低さなどがあり、たとえば、「共稼ぎの者で配偶者の収入で生計が維持できる者及び兼業または副業があり、もしくは財産の保有など別途の収入があり退職後も生計が維持できると判断される者」、「３０歳以下の者」などの整理基準は合理的であるとされています。 反対に、「会社の今後の経営にとって必要な技術の進歩の見込みのある者」という整理基準は恣意的運用のおそれがあり客観的な基準とは認められません。
最後に、労働協約上、人員整理について、使用者に組合との協議を義務づける条項がある時はもちろん、そのような定めがされていなくても、使用者は被用者に対して整理解雇の必要性とその時期・規模・方法について納得させるために説明を行い、誠実に協議するべき義務があり、これを行わない解雇処分は解雇権の濫用とされます。単に、解雇処分を有効ならしめるためにというだけでなく、円滑に人員削減を進めるために被用者との十分な協議が不可欠ですから、時期・規模・整理基準などについて、被用者と十分に協議を尽くすべきです。
なお、整理解雇も、解雇の一種ですから、一般に解雇に要求される予告などの要件が必要です。
